Executivos Também Reclamam

1. Introdução
2. Da Competência da Justiça do Trabalho
2.1. Dano Moral
2.2. Dano Patrimonial
2.3. Da Prescrição
2.4. Contribuição Previdenciária
2.5. Da Multa Administrativa
2.6. Representatividade Sindical
2.7. Da Greve

1. DO GERENCIAMENTO

O relacionamento inter pessoal é deveras frágil. Basta lembrar que pais e filhos vivem em conflito permanente, em muitas famílias. Nas empresas o mesmo pode ocorrer se potenciais conflitos não forem sanados a tempo. Sempre devemos partir de um princípio muito simples: AS EMPRESAS SÃO AS PESSOAS.

Assim, a análise da lei nessa esfera é importante, mas não é fundamental. A sociedade brasileira tem o vício de clamar por leis de toda ordem, mas se esquece de que as leis não são suficientes e eficazes para neutralizar seus problemas. Mais precisamente, “matar é crime” e nem por isso a humanidade impede que inúmeros assassinatos sejam cometidos dia a dia. Outro exemplo: recentemente um pai procurou os jornais para sensibilizar o Congresso a editar uma lei mais rigorosa nos casos de sequestro seguido de morte. Ora, essa lei já foi redigida.

Assim, não basta a lei, mas a prática, a educação, o respeito e o bom senso nas relações em todos os planos, nas empresas ou fora delas. Não se eliminam problemas por decreto.

Espantar-se com reclamação trabalhista de antigo executivo da empresa é aceitável. Impossível é admitir um discurso piegas de que “o fulano tinha tudo na empresa”, “pôxa, a empresa deu tudo que ele tem na vida”, “cuspiu no prato que comeu” ou outros comentários desastrados.

O discurso de que se não está contente “ponha a empresa no pau”, célebre para operários, não é diferente ao que se coloca para altos executivos – “procure seu advogado”…

A segunda expressão não é vulgar como a primeira, mas o fim é o mesmo: mais uma reclamação trabalhista entre tantas outras. Mais um conflito que se espera resolver por meio de um judiciário desaparelhado, moroso e que certamente os resultados não agradarão a nenhuma das partes (é incrível afirmar isso, mas tenho sentido que ninguém fica satisfeito com a tutela jurisdicional, seja vencedor ou perdedor na demanda).

Portanto, como gestores, devemos sempre procurar respeitar a pessoa – o projeto da empresa não é mais importante do que o projeto de vida das pessoas. Quando os dois se confundem há um engajamento. No sentido contrário, o executivo sentir-se-á ferido, desprestigiado, iludido e estará a um passo de engrossar a fila dos reclamantes, na primeira oportunidade.

Podem perguntar: mas como executivo, não teve ele possibilidade de resolver seus problemas? Pergunto: será que a empresa permitiu que isso acontecesse?

Quando o indivíduo deseja reclamar, talvez não seja em face de um suposto direito. Mas apenas porque não sentiu tratamento adequado ou diante de alguma divergência mal resolvida.

Em segundo lugar, devemos sempre respeitar a lei. Esse binômio leva a possibilitar a cada empresa um controle de reclamações trabalhistas, em todas as esferas, mas predominantemente entre executivos, já que têm mais consciência do que representa um embate judicial e são mais sensíveis ao diálogo.

 2. DA LEGISLAÇÃO

Quanto a legislação, devemos alertar para o fato de que ela é mal redigida, dúbia, portanto, permitindo a um mesmo dispositivo interpretações das mais diversas, cuja jurisprudência é oscilante e indefinida. Vemos, pois, que não temos bons motivos para o argumento de que cumprimos corretamente a lei. Todavia, podemos nos aproximar dela, dos seus princípios e da melhor interpretação o máximo possível, de modo a evitar conflitos.

Por esse motivo, devemos conhecer os principais motivos de reclamações trabalhistas movidas por executivos. Cumpre-nos esclarecer que não conhecemos estatística a respeito. Esse levantamento é feito diante de nossa experiência no meio.

  • · horas extras { tempo à disposição, uso de “bip”, celular, “lap top”, plantões, treinamentos fora de expediente, feiras e exposições, tempo de viagem e jornada em excesso;
  • · redução de direitos { escola própria ou dos filhos, veículo, vaga de estacionamento, ausência de aumento salarial, redução de gratificações e verba de representação, plano de assistência médica;
  • · salário indireto { veículo, alimentação e escola;
  • · dupla função { assumir diferentes departamentos ou assumir cargo vago;
  • · adicional de transferência { mudanças constantes e indefinidas;

Devemos avaliar a necessidade e o valor da concessão de telefones celulares, lap top, e pager. Também a importância dos plantões que, sinceramente, nos parecem superados numa empresa organizada. Treinamento fora de expediente também não costumam ser proveitosos e podem ser maléficos se repetitivos, devendo ser uma opção pessoal e não uma imposição. As viagens, muitas vezes, mostram-se desnecessárias, principalmente quando ocorridas em horas de descanso. Contra senso fazer uma pessoa viajar em horário de descanso se não alcançará a produtividade desejada para a missão proposta. Feiras e exposições desde que não se intercalem com as obrigações rotineiras. Trabalho em excesso não combina com qualidade de vida, longevidade e saúde para desafios comuns na vida desses profissionais. Alterações de condições de trabalho devem estar acompanhadas com as compensações suficientes para que não tragam arrependimentos. Programas de moderna administração são estressantes. Devem ser analisados com antecedência os grandes desafios comparativamente a formação de cada pessoa.

Nem sempre, a caracterização do cargo de confiança elide o deferimento de algum direito acima previsto. Não devemos nos iludir.

Por outro lado, temos notado constantemente dispensar tratamento a determinado empregado como se exercesse cargo de gestão, quando, na verdade, não está contemplado em lei.

A proximidade com o empregador e algumas prerrogativas que o empregado possa ter, não levam, necessariamente, ao cargo de confiança definido em lei.

Numa pesquisa de jurisprudência, pudemos constatar que as decisões reconhecendo o exercício de cargo de confiança usam das seguintes expressões (são mais comuns):

Fidúcia, amplas prerrogativas, mando, autonomia, gestão (ter gerência sobre…), poderes, substituição do empregador, decisões importantes, representação e superioridade.

A mesma pesquisa nos revela uma série de situações que podem decorrer do exercício das características acima, a saber:

Autonomia técnica e administrativa; distribuição de recibos de pagamento; autorização de aumento salarial; liderança; responsabilidade por equipes; subordinados; poder de demitir, admitir, advertir; representação da empresa perante terceiros – Justiça, órgão públicos, entrevistas, fiscais, fornecedores; ter procuração; ter responsabilidade por contratações de terceiros; administrar contratos; assinar carteira profissional, circulares, documentos, comunicados, cheques; participar de negociações coletivas; firmar acordos, contratos, orçamentos, pedidos; abonar faltas; determinar descontos; participar de reuniões de gestão; possuir chave do estabelecimento, de determinados setores, de cofres; possuir padrão salarial mais elevado – cerca de 40% superior ao subordinado imediato. Resume-se: ter poder de mando.

O cargo de confiança, muitas vezes, pode ser mais facilmente constatado em uma pequena empresa. Porém, a afirmativa é perigosa, pois em muitas empresas de porte reduzido, as decisões importantes estão concentradas nas mãos dos acionistas, sem qualquer delegação.

Nas grandes corporações, o cargo de confiança está voltado a própria definição e análise do cargo, pois a delegação é maior. Falso também é afirmar que somente cargos de administração podem ser caracterizados, pois cargos eminentemente técnicos também estão, muitas vezes, acompanhados de prerrogativas que levam a essa condição.

 3. CONCLUSÃO

Devemos saber, por fim, que a caracterização do cargo de confiança não impede reclamações trabalhistas. Uma porque a criatividade é rica nessa área. Outra porque a constatação desse cargo não exime a observância da lei, sendo discutível até mesmo a isenção de pagamento de horas extras.

Aconselha-se, de qualquer forma, a utilização de nomenclaturas próprias para o cargo, como “diretor, gerente ou chefe de departamento”, excluindo outras que poderão ser questionadas, como “encarregados, coordenadores”. É interessante manter padrão salarial mais elevado, de pelo menos 40%, entre os que não exerçam cargos de gestão. Obviamente, além das características anteriormente apontadas, deve-se impedir a ocorrência de controle de horário, medidas disciplinares, manter contrato de trabalho diferente dos demais empregados e dar tratamento diferenciado quanto a gratificações, hospedagem, etc.

Não se esqueçam: é mais fácil uma pessoa descontente mover reclamação trabalhista, mesmo sem nenhum direito, do que uma pessoa bem tratada mover reclamação trabalhista, com todos os direitos que possa ter.

 

 

 

 

 

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